Para que la autonomía de una persona o un equipo funcione, es necesario considerar varios aspectos:
Tener un objetivo compartido, unas expectativas acordadas entre ambas partes, que sean factibles.
Unas competencias que permitan que se dé esa autonomía, lo cual implica que el desarrollo de las personas en la organización (a nivel personal y profesional) sea algo clave. Y esto no se trata solamente de formación, es cuestión de dar oportunidades, acompañar, ofrecer feedback constructivo cuidando a la persona, etc.
Unas restricciones o límites claros (tiempos, recursos, principios, directivas o valores [E.g. Esto aquí NO lo hacemos tratando mal a la gente]).
La información necesaria para poder tomar buenas decisiones (a veces no se comparte lo suficiente y se acaba haciendo algo que no aporta lo suficiente). Tiene que estar fácilmente disponible, comunicada todas las veces que haga falta hasta que llegue y se entienda, suficientes conversaciones alrededor del tema con las personas relevantes e impactadas, …).
¿Cuántas veces hemos tenido problemas por no tener alguno de estos ámbitos suficientemente claros o trabajados?
Todo esto permite que la gente esté motivada y tenga más compromiso (es una consecuencia, no una exigencia), pasar del empoderamiento a las personas al “ownership” por parte de las personas, movilizar la inteligencia colectiva y que puedan avanzar con confianza si aparecen problemas, creando un círculo virtuoso de confianza mutua en la organización (y, al contrario, no hay que crear sistemas de trabajo que impliquen un castigo por el error).
Este modelo mental se puede utilizar en un workshop con un equipo o con managers. La idea es ir explicando paso a paso el modelo mental (mejor si es con una pizarra blanca en función de las aportaciones del grupo), con preguntas («¿que creéis que es necesario para…?», «¿Alguna vez os ha pasado …?», «¿Cuándo habéis visto que esto funciona y por qué?»). De este modo entre los asistentes se genera una conversación de aprendizaje: van explicando cómo ven el modelo, se cuentan historias sobre lo que les ha sucedido, que les ha funcionado (o no), cómo el contexto ha influido, etc. De este modo se enseñan unos a otros, ya que cada persona es capaz de percibir los modelos desde ángulos diferentes.
En octubre de 2024 se iniciará el Barcelona la 14ª edición del Postgrado en Métodos Ágiles (PMA) y otra del Máster en Transformación Agile (MMA) en La Salle (Universitat Ramon Llull), el primero a nivel mundial sobre Agile.
El Máster en Métodos Ágiles de La Salle-URL va dirigido aprofesionales que ven en las metodologías ágiles la mejor manera de adaptar rápidamente sus productos en entornos complejos y altamente competitivos, reduciendo el Time To Market de los mismos a fin de maximizar el valor aportado al negocio.
El Máster te permitirá desarrollar actitudes y capacidades para crear equipos de alto rendimiento con Scrum, Kanban, Design Thinking, Lean Startup para ajuste rápido de producto al mercado y te proporcionará herramientas y estrategias para escalar Agile en la organización, transformar su cultura y así conseguir mayor Business Agility.
Esta es una oportunidad única para aprender de profesionales-profesores de primer nivel, con muchos años de experiencia específica en Agile, aplicando principios y métodos ágiles en contextos diversos, especializándose en aspectos concretos, investigando sobre nuevas técnicas, ponentes en conferencias nacionales e incluso internacionales, que incluso han inventado métodos y escrito libros.
El MMA incluye las siguientes certificaciones oficiales:
«Certified Scrum Master» (CSM) de la Scrum Alliance, la entidad de certificación Agile de mayor prestigio a nivel internacional.
Certified Project, Portfolio, And Operations Management for Business Agility de Businessmap, creadora de la herramienta Kanbanize.
Certified Agile Skills – Scaling 1 de la Scrum Alliance, , la entidad de certificación Agile de mayor prestigio a nivel internacional.
Adicionalmente, se incluye la visita a las siguientes empresas:
Durante el Postgrado se realiza un caso práctico de introducción de los contenidos en un equipo ágil en una empresa real. Para ellos los alumnos se organizan en equipos multidisciplinares utilizando Scrum, con feedback regular de un tutor con experiencia en transformación de equipos.
El Postgrado tendrá una duración de 4 meses y se realizará viernes tarde y sábado por la mañana.
Incluye todas las asignaturas del Postgrado (PMA) y, adicionalmente, las siguientes asignaturas especializadas en Business Agility, agilidad organizacional y transformación (aparte de las tres certificaciones indicadas al inicio y las visitas a empresas):
Asignaturas
Temas
Profesores
Enterprise Learning & personal efficiency
Agile Kaizen, Comunidades de Práctica, Open Spaces, Talent development, gamification.
Productividad y aprendizaje personal en Agile (eficiencia).
Durante el Máster se realiza un caso práctico de introducción y aplicación de Agile en una empresa real, incluyendo la parte de transformación organizativa, de métodos y de cultura. Para ellos los alumnos se organizarán en equipos multidisciplinares utilizando Scrum, con feedback regular de un tutor con experiencia en transformación organizativa.
Xènia Castelltort (oratoria / public speaking para poder explicar tus ideas de manera convincente)
El Máster tendrá una duración de 8 meses y se realizará viernes tarde y sábado por la mañana (incluye los estudios indicados en el Postgrado).
El cambio en la organización comienza por el propio cambio, para también poder dar ejemplo. Por ello en el MMA se realizan diferentes ejercicios de auto-conocimiento:
Cómo el alumno trabaja en equipo.
Estilo de liderazgo del alumno (según el paradigma Agile).
Como en las últimas ediciones, contaremos con la participación de empresas que nos explicarán sus experiencias de transformación y donde trabajan con modelos de gestión desescalados (basados en Sociocracia, NER y otras alternativas).
Información adicional
Perfil de los estudiantes: 30-45 años (no son recién licenciados, son personas con experiencia profesional).
Alrededor del 50% son mujeres.
15% de los estudiantes ya no son del ámbito tecnológico, son pioneros-innovadores en otras industrias.
Alumnos de diferentes disciplinas – Product Owners, Scrum Masters, Agile Coaches, líderes de equipos, Project Managers, managers funcionales, ingenieros SW. Van a adquirir conocimientos de Agile “on-top” de todo eso (y a aprender unos de otros).
Lo que les caracteriza: todos son agentes de cambio en su contexto (equipo, área, empresa).
Sus 20 profesores (de reconocimiento internacional) son el MAYOR VALOR DIFERENCIAL del PMA y del MMA.
Testimoniales
Me ha permitido tener conocimientos sobre varios temas súper importantes dentro de la Transformación Digital. Me dio herramientas para crecer a Agile Coach y, además, para tener mejores conversaciones y discusiones con las empresas en donde he trabajado
Carolina Graffe
Estoy desplegando el TFM en mi empresa, Además, no estoy sola. Uno de mis compañeros del equipo ha sido contratado como consultor por mi empresa para darnos soporte. Así que no sólo estoy aplicando lo que yo aprendí, sino que el MMA me ha permitido ampliar mi círculo de contactos relevantes, que me permite seguir aprendiendo.
Susana Santillán
Estoy trabajando como agente del cambio y mis aportaciones son muy valoradas por mi jefe y compañeros. Por el feedback recibido, mis aportaciones están muy por encima de lo esperado para mi rol.
Robert Avellaneda
Tengo mucho más contexto y más herramientas para el día a día. Incluso a nivel personal también me está ayudando mucho
María Hachero
Además de los conocimientos concretos que se reciben, uno de los principales cambios que han experimentado los alumnos es mayor perspectiva en los problemas, cómo abordar la complejidad en las empresas, en su trabajo y en las relaciones entre personas y en equipos. Han ganado discurso y aplomo para defender de manera más objetiva propuestas de cambio y mejora.
Encuesta 2023 a alumnos de las ediciones anteriores:
(*) Las personas que han valorado el impacto como «neutro o poco» usualmente son perfiles muy especializados en contextos muy estáticos, con lo cual les es difícil cambiar de «profesión» e introducir cambios en sus organizaciones (aunque algunos de ellos incluso dan conferencias sobre cómo van avanzando en esos contextos tan singulares).
Empecé en Agile en el año 2002, utilizando prácticas XP como integración continua, velocidad, burndowns e iteraciones de 2 semanas para que los clientes pudiesen dirigir sus propios proyectos. Recuerdo que me sorprendía cómo esto funcionaba, cómo con un diálogo constructivo sobre opciones y con feedback de usuario final (al que paso a paso nos íbamos acercando cada vez más) construíamos algo realmente sencillo y útil.
Aquello fue la “primera ola”, que en algunos sitios no ha llegado de entrar y en otros está tomando cada vez más fuerza (fruto de estar cada vez en un mundo más global donde hay que dar servicios digitales a miles o millones de personas), la ola del software hecho con calidad en todos los aspectos.
La segunda ola fue la del trabajo en equipo, la de pensar juntos para ser más creativos y tener mejores soluciones en menos tiempo, colaborando en continuo y no como personas cada uno haciendo su parte. La ola de los equipos multidisciplinares que empezaban a romper silos interdepartementales y a dar una responsabilidad clave al cliente del proyecto.
El presente de la agilidad
La tercera ola es la de la agilidad empresarial, la necesaria para que ese trabajo en equipo realmente luzca y no se quede diluido entre enormes ineficiencias organizativas. Sin embargo, en el estadio actual hay cosas que todavía no se han entendido: modelos de gestión del cambio que obvian la complejidad de los sistemas (por ejemplo planteando hacer formaciones masivas que no van a producir apenas ningún cambio) a intentar “escalar” Agile definiendo procesos corporativos, cosa que se puede quedar en poco más que iterar todos juntos e identificar dependencias cada cuatrimestre. Es un paso inicial que obtiene resultados, pero se queda corto, por dos razones:
1. Una organización grande va a ser inherentemente compleja y nunca suficientemente ágil.
Hay que desescalar, crear organizaciones mucho más pequeñas, con mucha autonomía, en líneas estratégicas pequeñas (Centros de Valor), simplificar permite quitar cosas y llenar esos huecos con inteligencia colectiva. Se trata de hacer spin-offs internos, muy ágiles, que permitan emerger una nueva cultura, con propósitos cercanos a las personas, con ownership para movilizar de verdad la inteligencia colectiva. Se trata de recuperar el espíritu “fundacional” de la empresa.
2. Se “implantan” nuevas prácticas pero se sigue pensandocomo antes, con lo cual se sigue comportando como antes y obteniendo resultados parecidos a los de antes.
Se continua con estilos de liderazgo basados en “roles duros” (establecer responsables i.e. “culpables” a nivel de individuo), en lugar de objetivos compartidos, centrados en cliente.
En realidad, todo estodel Agile va de resolver problemas(o ir hacia la visión de la empresa). Se trata de juntar las dos cosas: organizaciones pequeñas con objetivos compartidos, por encima de roles. Por suerte, hay quienes han entendido esto, hay lugares donde se trabaja de forma espectacular (porque tienen un leadership espectacular que crea el contexto adecuado). Eso aumenta enormemente su capacidad de supervivencia y éxito futuro como empresa.
En todo este “viaje” de 20 años hay un aspecto fundamental por el cual han pasado mucho de estos líderes y personas que trabajan en entornos Agile: la necesidad de COHERENCIA a nivel personal. Los métodos se aprenden, pero el mindset cuesta mucho cambiarlo, requiere ser consciente. De hecho, durante estos años me he ido dando cuenta de que había que hacer un gran cambio personal para poder trabajar así. He visto a personas (incluido yo) que hemos tenido que trabajar mucho interiormente (y seguimos trabajando en ello) para poder ser consecuentes con lo que decimos, para hacer real todo este juego colaborativo para al que a menudo no venimos preparados (ya desde la infancia nos enseñaron a trabajar nivel individual y todo estaba basado en scorings personales para poder tener mejores oportunidades.
Para hacer esta transformación personal se requiere humildad
Hay que aprender a escuchar, aceptar feedback, tener experiencias (a veces no muy agradables), aprender a colaborar, tener paciencia en el desarrollo de las personas y ser amable cuando se es asertivo y exigente.
A nivel de empresa sucede lo mismo que respecto a cambio personal. La empresa no es un “ente oscuro”, son personas (especialmente de la alta dirección) que toman decisiones. La agilidad empresarial no va a suceder (aunque los equipos lo intenten) si no se crea el mindset adecuado en el liderazgo (que lleve a comportamientos diferentes y así a resultados diferentes). Consecuentemente, hay que trabajar mucho en cambiar modelos mentales, empezando por la alta dirección, pasar de “creencias” a “método científico”: entender cosas como cómo funcionan los sistemas productivos, la motivación humana, cómo dar más autonomía para crear una empresa más potente…
La palabra empowerment se queda corta, se trata de que la gente tenga ownership de lo que hace.
El futuro de la agilidad
El Agile Manifesto habla de sostenibilidad en el ritmo de trabajo, cosa que todavía podemos considerar que está “Work In Progress” en algunos sitios, igual que el uso de prácticas de desarrollo de SW ágiles, que permiten hacer crecer el producto de manera sostenida.
Se nos pide que cada vez tenemos que acelerar más los modelos de Negocio. La pregunta es ¿para qué?
Si lo hacemos sin consciencia, esto nos va a llevar rápidamente hacia un Mundo distópico (¿Mad Max?).
El decenio que viene es clave, se nos plantean muchos desafíos: cambio climático, tensiones geo-estratégicas (crisis energética, el posicionamiento de China, modelos democráticos frágiles, automatización extrema con Inteligencia Artificial) y muchas otras cosas. Va a ser un futuro “complejo”, más que complicado.
Como agilistas tenemos responsabilidad sobre el futuro.
Tenemos la responsabilidad de dedicar nuestros esfuerzos sólo a modelos de negocio que sean sanos para la sociedad y respetuosos para el medio ambiente (Agile con consciencia). Tenemos que dar ejemplo en valores y principios para crear un mundo más amable.
En esta línea, en un mundo cada vez más complejo, necesitamos un liderazgo mucho más en clave femenina que masculina, en lugar de ser tan individualistas y competitivos (basándonos en relaciones de poder), tener más en cuenta el contexto y tener más empatía, para colaborar entre nosotros hacia objetivos comunes.
Necesitamos ser Ágiles en acelerar este cambio a todos los niveles: a nivel educativo (en principios y valores, va a ser clave cómo piensen las nuevas generaciones dado que serán quienes moverán la sociedad en los próximos decenios), a nivel personal (en nuestras manos está el escoger a qué modelos de negocio queremos poner al servicio nuestro conocimiento sobre el pensamiento de equipo, el feedback rápido, prácticas, etc.), a nivel de empresas como entes transformadores de la sociedad (las compañías para las que trabajamos, dado que hay modelos de negocio y situaciones que no son «ilegales» pero totalmente faltos de ética), a nivel democrático y a nivel de gobiernos como impulsores y reguladores.
Tener EQUIPOS no es la solución universal a cualquier problema. Pero tiene muchas ventajas que nos hacen optar por este tipo de organización en múltiples ocasiones.
¿Cuáles son estas situaciones? Las generadas por problemas complejos, cuando se necesitan múltiples skills, inteligencia colectiva y un approach más ágil. En los campos donde más experiencia tengo, en el desarrollo de software y el baloncesto, he tenido evidencias de que es la solución más óptima.
Un tipo de organización para cada problema
Necesitamos identificar el problema a solucionar para poder responder al tipo de organización que necesitamos. En el libro Game Plans, Robert W. Keidel nos habla de cómo la diferencia del problema establece también una diferencia de estructura y de estrategia. Algo obvio, pero parece que como sociedad nos hemos atascado en ideas organizativas de principios del siglo XX.
Primeramente, existen problemas no complejos, sino complicados, que requieren de trabajos especializados y aislados o como mucho, en cooperación sin interdependencia.Para este tipo de problemas, los sistemas centrados en “jugadores” especialistas son acertados, estructuras parecidas a la organización en el baseball.
Otros problemas, más rutinarios y repetitivos, necesitan de organizaciones que están más cerca de líneas de producción o máquinas de una fábrica, donde varias piezas tienen que coordinarse, con dependencia pero con poca interacción, para conseguir el objetivo final. Cómo en el fútbol americano con los equipos de ataque, defensa y equipos especiales
Entendiendo esto, podemos encontrar casos de mal enfoque de la organización respecto al tipo de problema, muchas de las administraciones o empresas de servicios aún tienen su modelo en sistemas productivos del siglo XX (Fordismo). Aunque no desarrollen bienes ni sean una fábrica, siguen organizándose en departamentos especializados en una pequeña parte de su servicio interno.
Foco en los equipos para conseguir organizaciones “collaboration-driven”.
Trabajar con este tipo de sistemas implica mucha energía. Y si quieres obtener todos sus beneficios, necesitas de una estructura que su foco organizativo sean los equipos y la estructura gire alrededor de ellos, una organización “Team First Thinking”. Para esto entiendo 4 puntos claves donde enfocar los esfuerzos.
1. Management como verdaderos líderes de equipos
No coordinadores, no “thinkers”, no líderes de departamentos especialistas, sino verdaderos líderes enfocados en el EQUIPO.
Fijémonos en los grandes entrenadores de equipos deportivos, entienden de su deporte, de técnica, táctica, estrategia, preparación física, comunicación, gestión de grupos… Son conocedores del sistema al completo, y no son los máximos expertos en cada campo, pero son capaces de conseguir que el entorno sea el adecuado para el desarrollo del equipo.
Los verdaderos líderes de EQUIPOS son líderes generalistas.
Guardiola, Mourinho, Phil Jackson, Greg Popovich, Steve Kerr. Cada uno con su estilo, pero todos tienen esto en común. Conocen bien el sistema al completo y trabajan en la mejora del mismo. Piensan y actúan estratégicamente tanto para el desarrollo individual de cada miembro como para desarrollar, cambiar o provocar el cambio en el entorno que rodea al EQUIPO.
2. Una estructura organizativa y estratégica basada en EQUIPOS
Los EQUIPOS no son máquinas de tragar peticiones y devolver resultados (Factorías que consumen tickets del *Escriba aquí su herramienta de gestión más odiada* y producen features). Son una herramienta organizativa para lograr el impacto deseado y resolver problemas complejos.
Ahora mismo muchas empresas, o casi todas, están organizadas en departamentos por especialidad. ¿Qué hace esto? Que las tensiones o necesidades que están intentando resolver estén aisladas, son propias de cada departamento, delegando a los equipos la ejecución de esas estrategias.
Si en un equipo tenemos gente de producto, de diseño, desarrolladores y QAs como especialistas y cada uno su propio departamento, con sus objetivos, tendremos 4 intereses estirando de diferentes individuos en ese grupo. ¡Adiós equipo!
Imaginemos un club deportivo de esta forma. Tendríamos varios equipos, y estructuralmente constaría del departamento de porteros, de defensas, de medios, de delanteros… Cada uno con su estrategia, su táctica y sus entrenamientos separados sin alineamiento, pero se tendrían que juntar 11 de estos diferentes departamentos para jugar un partido o para ganar el campeonato.
Pues no imaginemos más, porque en vuestra empresa seguramente estáis organizados así. Las comunidades por conocimiento o especialidad deben existir, pero como habilitadores para la ejecución de ese conocimiento en un EQUIPO.
El EQUIPO es la unidad mínima organizativa. Los departamentos no deberían ser la base de la estructura, sino un tipo de organización soporte para los EQUIPOS.
3. Ceder la responsabilidad y el ownership a los equipos
Actualmente cedemos la responsabilidad del diseño del producto al departamento de producto, la del desarrollo al departamento de desarrollo, la responsabilidad de que no nos metan goles al departamento de porteros, y la responsabilidad de marcarlos a la de los delanteros. Así suena absurdo ¿verdad?.
Si cedemos la responsabilidad completa, end to end, a un EQUIPO real y centramos la estructura organizativa en dar soporte a las necesidades que tenga este EQUIPO para responder a esa responsabilidad, lograremos realmente marcar la diferencia.
Organizativamente, les estamos dando a los equipos, por defecto, autonomía, un propósito y además espacio para su crecimiento. ¿Os suena de algo?
Usa la estructura organizativa para ayudar a alinear EQUIPOS y no para alienarlos, haciéndoles perder el control de sí mismos.
4. Desarrollar equipos estables como forma de crecimiento.
Crecer no es ser más grandes, sino ser mejores. ¿Necesitamos mejorar nuestro impacto? mejoremos nuestros equipos y mantengamos simple la estructura organizativa. De esta forma podremos escalar de una forma sostenible.
¿Necesitamos producir más “cosas”? Empujar a equipos a producir más sin mejorar su impacto es contraproducente, y nos lleva a soluciones del estilo añadir más “recursos” porque “necesitamos más manos”. En mi experiencia, es el principio del fin.
“Necesitar más manos” tiene su origen en una mala priorización o una pobre gestión de la demanda, salvo en el caso que de verdad necesitemos nuevas formas de impactar en el propósito de la organización. Si es así, nos lleva a no tener que añadir más personas a un equipo, sino crear un nuevo EQUIPO cuyo objetivo sea generar este nuevo impacto.
Esto no quiere decir que vayamos cambiando equipos cada pocos meses como un pool de recursos e ir montando y desmontando grupos de personas como si fuesen engranajes intercambiables.
La necesidad de estabilidad de los equipos para resolver problemas complejos y en sistemas “collaboration-driven” es un tema que da para otro post. Pero básicamente, lograr una colaboración efectiva, ownership y desarrollo de skills, requiere de tiempo para crear confianza, un entorno de seguridad y espacio para el aprendizaje.
¿Necesitas de verdad producir más “cosas”? Desarrolla equipos nuevos, pero no a costa de hacer más complejo el sistema.
La supuesta economía de escala nos ha hecho pensar que agrupar por especialidad y optimizar al máximo esa especialidad es la única manera de poder crecer de forma eficiente económicamente. Esta es la paradoja de la eficiencia, en la que la optimización de los “recursos” en realidad hace que el sistema se vuelva más ineficiente.
Y ojo, porque es posible que para algunas organizaciones, ya les pueda valer crecer a base de economía de escala, eficientando el beneficio económico a partir de la optimización de recursos. Pues les es más sencillo buscar esta vía de reducción de costes que intentar un cambio con un pensamiento más sistémico. Algo que tendría mucho más impacto en su propósito y sería más acertado para la supervivencia de la organización (El proyecto HOPE reduce en un 80% las esperas de los pacientes oncológicos), pero con mayor necesidad de energía y agilidad.
Pero si logramos EQUIPOS que realmente marquen la diferencia y logren un rendimiento e impacto muy por encima de lo esperado, lograremos poder crecer igualmente, pero además lo podremos hacer de forma sostenible.
A partir de crecer con más unidades mínimas organizativas y mejores, creando nuevos EQUIPOS para nuevos objetivos estratégicos, eficientando el flujo de valor y el impacto, simplificamos el sistema. Reducir la complejidad nos permite ser más ágiles y estar listos para adaptarnos a cualquier nuevo problema a resolver que se nos presente.
Este modelo mental se puede utilizar en un workshop con un equipo o con managers. La idea es ir explicando paso a paso el modelo mental (mejor si es con una pizarra blanca en función de las aportaciones del grupo), con preguntas («¿que creéis que es necesario para…?», «¿Alguna vez os ha pasado …?», «¿Cuándo habéis visto que esto funciona y por qué?»). De este modo entre los asistentes se genera una conversación de aprendizaje: van explicando cómo ven el modelo, se cuentan historias sobre lo que les ha sucedido, que les ha funcionado (o no), cómo el contexto ha influido, etc. De este modo se enseñan unos a otros, ya que cada persona es capaz de percibir los modelos desde ángulos diferentes.
Este modelo mental se puede utilizar en un workshop con un equipo o con managers. La idea es ir explicando paso a paso el modelo mental (mejor si es con una pizarra blanca en función de las aportaciones del grupo), con preguntas («¿que creéis que es necesario para…?», «¿Alguna vez os ha pasado …?», «¿Cuándo habéis visto que esto funciona y por qué?»). De este modo entre los asistentes se genera una conversación de aprendizaje: van explicando cómo ven el modelo, se cuentan historias sobre lo que les ha sucedido, que les ha funcionado (o no), cómo el contexto ha influido, etc. De este modo se enseñan unos a otros, ya que cada persona es capaz de percibir los modelos desde ángulos diferentes.
En octubre de 2020 se iniciará el Barcelona la 7ª edición del Postgrado en Métodos Ágiles (PMA) y otra del Máster en Transformación Agile (MMA) en La Salle (Universitat Ramon Llull), el primero a nivel mundial sobre Agile.
El Máster incluye el Certified Scrum Master (CSM) de la Scrum Alliance y la certificación Kanban Systems Design de la Lean Kanban University.
Esta es una oportunidad única para aprender de profesionales de primer nivel, con varios años de experiencia específica en Agile, aplicando principios y métodos ágiles en contextos diversos, especializándose en aspectos concretos, investigando sobre nuevas técnicas y ponentes en conferencias nacionales e incluso internacionales.
PMA – Postgrado en métodos Ágiles
El PMA incluye el Certified Scrum Master (CSM) de la Scrum Alliance.
Asignaturas
Temas
Profesores
Fundamentos & Inception
Principios y métodos más conocidos (Scrum, Lean, Kanban y XP). Facilitadores e impedimentos. Inception y conceptualización ágil de proyecto, priorización ágil, historias de usuario, elaboración de Product Backlog, técnicas de priorización.
Durante el Postgrado se elaborará un caso práctico de introducción de los contenidos en un equipo ágil. Para ellos los alumnos se organizarán en equipos multidisciplinares utilizando Scrum.
MMA – Master en Métodos Ágiles
Incluye todas las asignaturas del Postgrado (PMA), el CSM, la certificación Kanban Systems Design de la Lean Kanban University y, adicionalmente, las siguientes asignaturas especializadas en Business Agility, agilidad organizacional y transformación:
Asignaturas
Temas
Profesores
Enterprise Learning & personal efficiency
Agile Kaizen, Comunidades de Práctica, Open Spaces, Talent development, gamification.
Productividad y aprendizaje personal en Agile (eficiencia).
Durante el Máster se elaborará un caso práctico de introducción y aplicación de Agile en una empresa, incluyendo la parte de transformación organizativa, de métodos y de cultura. Para ellos los alumnos se organizarán en equipos multidisciplinares utilizando Scrum.
Algunos comentarios de los alumnos en ediciones anteriores: «Cuando se acaba la clase, estamos ya esperando a que llegue la semana que viene para ver un nuevo tema con el siguiente profesor». «Muy práctico». «La calidad y diversidad de puntos de vista entre los profesores le aporta mucho valor». Más detalles en: Mejora de la situación laboral los alumnos del PMA trans un año.
Además de los conocimientos concretos que se reciben, uno de los principales cambios que han experimentado los alumnos es mayor perspectiva en los problemas, cómo abordar la complejidad en las empresas, en su trabajo y en las relaciones entre personas y en equipos. Han ganado discurso y aplomo para defender de manera más objetiva propuestas de cambio y mejora.
El Máster tendrá una duración de un año académico y se realizará viernes tarde y sábado por la mañana.
Conseguir un equipo de alto rendimiento que colabore muy bien lleva su tiempo. Requiere de aprendizaje, esfuerzo y finalmente vale la pena 🙂
Recientemente se realizó un experimento con Inteligencia Artificial (AI) de donde se puede sacar un interesante paralelismo con esto. A continuación, el análisis:
Google DeepMind creó “agentes artificiales” que tenían que aprender a jugar en Quake (donde los jugadores tienen que robar la bandera del enemigo y llevarla a su base, mientras protegen la suya propia) a partir de prueba y error, sin conocer las reglas del juego. De manera muy resumida, lo que sucedió fue lo siguiente:
Tras las primeras 50.000 partidas, los agentes descubrieron que, siguiéndose unos a otros (como si fuesen hormigas) ganaban más batallas. En este punto, no se genera más que una linealidad por poner más agentes en el sistema, una suma de las partes, van juntos pero todavía no colaboran.
Necesitaron 4 veces más partidas para que cada agente desarrollase su propia manera de jugar (especialización) y empezasen a colaborar de manera efectiva, es decir, entre todos los agentes crearon un equipo multidisciplinar, a partir de lo cual empezaron a ganar muchas más partidas. Para ello, como se comenta en el siguiente artículo de Javier Salas en El País:
DeepMind los había programado para que generaran sus propias señales de recompensa: algunos se sentían más motivados a matar al enemigo (al dispararles y así devolverlos a su base), otros a capturar banderas, etc., lo que produjo un abanico amplio de jugadores con distintas habilidades y técnicas. Además, el software propicia que los agentes actúen en dos velocidades, por lo que pueden disparar con la adrenalina del enfrentamiento inmediato, pero también planificar movimientos en el largo plazo para una mejor estrategia.
Conseguir un beneficio por ir juntos es relativamente inmediato, pero conseguir resultados espectaculares necesita del desarrollo de estrategias de colaboración, y eso lleva su tiempo.
Conseguir efectos “no-lineales” (mucho más del de ser un “grupo”, aprovechando diversidad, la complementariedad y la inteligencia colectiva, pensando juntos de manera “consciente”) cuesta mucho más esfuerzo de prueba y error hasta conseguir una buena colaboración. Parece que hay aquí un paralelismo interesante con seres complejos como los humanos 🙂
Este paralelismo curiosamente se rompe en el momento en que comparamos el rendimiento de los agentes artificiales con el de seres humanos. Aquí nos encontramos con otro aspecto interesante: las máquinas son muy superiores a las personas, y sólo pierden cuando en su equipo se cambia algún agente por un humano. Y no sólo eso, los jugadores humanos puntuaron a los agentes como más cooperativos que ellos mismos. Da un poco de miedo, ¿no creéis? 🙂
Como futuro esperanzador, el artículo de El País acaba mencionando el gran aspecto en positivo detrás de todo esto:
Las máquinas pueden coordinarse con un humano para llevarlo a la victoria. Y ese es precisamente el más noble objetivo de los defensores del futuro de la inteligencia artificial: su capacidad de impulsar a los humanos más allá.
En mi vida profesional ha habido siempre dos lemas importantes: (1) cuál es el “para qué” de lo que se hace y (2) la gente ha de estar “bien” (porque si las personas no están suficientemente motivadas no se puede hacer bien el para qué y, en el peor de los casos, la gente marcha). Consiguientemente, el objetivo de mi trabajo ha sido ayudar a empresas a ser más “Ágiles”, y así todos contentos (ellas y yo). Sin embargo, en los últimos años notaba que algo no acababa de encajar: ¿cuál es el impacto real del “para qué”?
En los últimos decenios todo ha ido cambiando a un mundo cada vez más acelerado, más inmediato, de reacción instantánea… ¿Es esto una sociedad más Ágil?
¿Somos conscientes de lo que estamos “transformando”, de cómo lo que hacemos influye en los comportamientos de las personas? Cada vez la humanidad parece más cortoplacista, impulsiva, con menor capacidad de reflexión. Me da la sensación de que estamos amplificado nuestro instinto animal de depredar al máximo rápidamente, como si no se supiese qué va a pasar en unas horas, como si no hubiese un mañana. Todo es más frío, menos cálido, menos… humano. Eso sin contar con el impacto en las personas a las que sometemos a ser “extensiones de maquinaria” en la cadena productiva, desde la propia producción hasta la entrega en la puerta de nuestra casa, todo tiene que ser para conseguir lo que sea de manera inmediata, con el mínimo esfuerzo… creando también una cultura que ya no valora las cosas ni el esfuerzo para conseguirlas, sin crear interés en lo que realmente “cuestan” de verdad, no sólo a nivel personal sino en global.
A las personas que trabajamos en agilidad organizativa nos gusta pensar de manera sistémica, holística, trabajando la cadena de valor de las compañías. Sin embargo, en estos últimos meses, no deja de aparecer cada vez más información sobre las “entradas” y “salidas” completas de la sociedad en que vivimos (todas ellas MUY relacionadas): calentamiento global, superpoblación, incencios gigantescos (Amazonas, Siberia, Indonesia, …), falta de recursos naturales, tensiones geoestratégicas, despilfarro (mentalidad de “usar y tirar” que hace que muchos bienes acaben rápidamente en vertederos), comer menos carne (ONU), océanos esquilmados y llenos de plástico, …
Entonces, ¿para qué Agile? ¿Para comernos el planeta cinco veces más rápido, cubriéndolo de desperdicios y reduciendo a millones de personas a extensiones de maquinaria?
¿Qué daño/dolor estamos infligiendo ahora mismo y para el futuro? ¿Qué tipo de inestabilidades van a venir a nivel global? ¿De verdad que como especie y sociedad no podemos ir más allá y hacer cosas más trascendentes, que impliquen progreso pero sin dejarlo todo destrozado para futuras generaciones (y destrozándolas a ellas en el futuro!!)? A mí no me gustaría que dentro de unos años mis hijas o su descendencia dijesen que mi generación, que tuvo los datos en la mano, fue la mayor cómplice y miró hacia un lado.
Creo que todos los sistemas tienden a un equilibrio, mucho más abajo, duro y diferente si todo se hizo de manera insostenible. Por ello, es crucial intentar gestionar ese equilibrio… o él te gestionará a ti (de manera abrupta y mucho más dolorosa, como fue hace unos años la crisis financiera-inmobiliaria que todavía sufrimos).
“Free fall through our midnight / This epilogue of our own fable” (…) “Drifting through this boundlessness / This madness of our own making” (…) “Sound the reveille / To be or not to be / Rise / Stay the grand finale / Stay the reading of our swan song and epilogue”
En la conferencia anual de Agile Spain del año pasado estuve conversando al respecto con una de las Keynotes, Lyssa Adkins. Me comentó que había bastante gente del mundo Agile que, como yo, era consciente de esa disonancia: trabajamos para que las empresas aceleren el nivel de consumo de sus productos pero eso puede tener un impacto global no positivo. Me quedé más tranquilo («así pues, no soy demasiado raro”) pero con poco más que una constatación.
En los principios del Agile Manifesto se habla del desarrollo a un paso sostenible y de la motivación de la gente, es decir, cuando se escribió un aspecto importante era no quemar a las personas. Creo que hay que ampliar ese concepto de sostenibilidad y hablar de un Agile sostenible que también considere todos los byproducts de las empresas, con una visión más holística: no «quemar» a las personas y tampoco a la sociedad y el planeta.
Ahora es el momento de aprovechar la Agilidad para hacer un cambio de ciclo, porque necesitamos que sea rápido y utilizar todo nuestro conocimiento para darle la vuelta.
En mi caso, esto ha implicado reconsiderar un principio que hasta ahora se habían quedado en lo más personal y subirlo al nivel profesional: mi lema adicional (3) va a ser trabajar para que, allí donde yo esté, el propósito de la empresa sea sostenible, para que su modelo de negocio sea rentable dejando un balance positivo en el global (empleados, sociedad y ecosistema). Crear/comprar bienes que duren y que sean reciclables para que el sistema sea auto-sostenible (reduciendo así los “pulls” al planeta), aumentar la dignidad de los trabajos de las personas, crearconsciencia, educar e intentar cambiar el mindset que nos ha llevado hasta aquí.
Y esto va de todos nosotros, podemos hacer muchas cosas. Si has llegado a leer hasta aquí, es probable que esto también sea importante para ti, seguro que hay alguna cosa que tú puedes hacer, aunque sea pequeña, para este balance en positivo que necesita crear la humanidad 🙂
«One drive to stay alive / It’s elementary / Muster every fiber / Mobilize / Stay alive»
Slides de la conferencia CAS2019 – Agile Sostenible
Como agilistas también tenemos responsabilidad (y una enorme oportunidad) en ayudar a la sociedad y al medio ambiente. ¿En qué modelos de negocio estamos trabajando? ¿Cómo podemos mejorar nuestros métodos Agile para incluir «sostenibilidad»? ¿Cómo crear consciencia en la Alta Dirección?
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